日本の働き方は変わるか？選択的週休三日制の導入事例と生産性への影響
近年、「働き方改革」という言葉が浸透し、私たちの働く環境は大きく変化しています。特に注目を集めているのが「週休3日制」です。政府の「経済財政運営と改革の基本方針」（骨太の方針）でも「選択的週休3日制の導入促進」が掲げられ、多くの企業や働く人々がその可能性に期待を寄せています。
少子高齢化による労働人口の減少、多様化するライフスタイル、そして新型コロナウイルスのパンデミックを経て加速したリモートワークの普及など、社会を取り巻く環境の変化が、従来の週休2日制という働き方を見直す動きを後押ししています。週休3日制は、働く人々のワーク・ライフ・バランスを向上させ、企業の競争力を高める可能性を秘めている一方で、導入には様々な課題も存在します。
本記事では、週休3日制とは何か、その多様なパターン、企業と従業員双方にとってのメリット・デメリット、国内外の導入事例、そして生産性向上との関係性について掘り下げ、日本の働き方が今後どのように変わっていくのかを考察します。
週休3日制とは？多様なパターンを理解する
週休3日制とは、文字通り1週間に3日の休日を設定する制度です。多くの企業で標準となっている週休2日制（週5日勤務）に対し、週休3日制は週4日勤務となります。
この制度には、大きく分けて「選択的週休3日制」と「週休3日制」があります。厚生労働省では、社員自身が本人の希望に合わせて週に休日を3日とする働き方を「選択的週休3日制」として紹介しています。これは、全従業員に一律適用するのではなく、希望者が選択できる制度です。
週休3日制の導入形態は、主に以下の3つのパターンに分類されます。
週休3日制の主なパターン
タイプ①：労働時間・給与維持型（1日の労働時間増加）
- 休日を増やす分、1日あたりの労働時間を長くすることで、週あたりの総労働時間を維持するパターンです。例えば、1日8時間勤務を週5日から週4日に減らす場合、1日あたりの労働時間を10時間にして週40時間を維持します。給与水準は維持されることが多いです。
- このタイプを導入する場合、1か月単位の変形労働時間制やコアタイムなしのフレックスタイム制などの導入が必要になることがあります。
タイプ②：労働時間・給与削減型（1日の労働時間維持）
- 1日あたりの労働時間は維持したまま、週の労働日数を減らすパターンです。休日が増えた分、週あたりの総労働時間が減少し、それに伴って給与も削減されることが一般的です。
- 働く時間と給与が連動するため、収入減少を受け入れる必要があります。
タイプ③：労働時間削減・給与維持型（1日の労働時間維持）
- 週休2日制の勤務形態から、給与水準を維持したまま休日を増やし（労働時間を減らす）パターンです。週あたりの労働時間は減少しますが、給与は維持されます。
- 働く人にとっては、労働時間が減っても収入が変わらないため、ワーク・ライフ・バランスの確保に加え、時間単価で見ると賃金額が上昇するというメリットがあります。企業にとっては、短い時間でより多くの成果を出すという生産性向上が強く求められます。
これらのパターンに加え、休日の取り方にも「全従業員が一斉に休む」「部署ごとに交代で休む」「従業員が希望する日に休む」など、いくつかの方法が考えられます。どのパターンや休日の取り方を選択するかは、企業の業種、業務内容、組織文化、従業員のニーズなどを総合的に考慮して検討する必要があります。
週休3日制導入のメリットとデメリット
週休3日制は、企業と従業員の双方に様々な影響を与えます。導入を検討する際には、これらのメリットとデメリットを十分に理解することが重要です。
従業員側のメリット
- ワークライフバランスの向上: 休日が1日増えることで、育児、介護、病気の治療、学び直し、地域貢献、趣味、余暇活動などに充てる時間が増え、仕事と私生活の両立がしやすくなります。
- 心身のリフレッシュ: 十分な休息時間が確保できるため、疲労やストレスが軽減され、心身の健康維持につながります。これにより、仕事への集中力やモチベーションの向上も期待できます。
- 自己投資・スキルアップ: 休日を利用して資格取得のための勉強やセミナー参加など、自己研鑽の機会を増やすことができます。これは自身のキャリアアップだけでなく、企業全体の能力向上にも貢献します。
- 副業・兼業の可能性拡大: 勤務日数が減ることで、副業や兼業に取り組みやすくなります。これにより、収入源の多様化や新たなスキル・経験の獲得につながります。
企業側のメリット
- 優秀な人材の確保・定着: 多様な働き方を提供することで、育児や介護などでフルタイム勤務が難しい優秀な人材の採用につながり、離職防止にも効果が期待できます。特に、給与維持型や労働時間削減・給与維持型は、求職者にとって大きな魅力となります。
- 企業イメージ向上: 柔軟な働き方を推進する企業として、社会的な評価や企業ブランドイメージの向上につながります。
- 生産性・創造性の向上: 従業員が十分な休息を取り、リフレッシュすることで、勤務時間中の集中力やモチベーションが高まり、生産性や創造性の向上につながる可能性があります。日本マイクロソフトの事例のように、業務効率化とセットで導入することで大きな成果が得られることもあります。
- コスト削減: 稼働日数が減ることで、オフィスの光熱費や水道費などの削減が期待できます。また、生産性向上により残業が減れば、残業代の削減にもつながります。
従業員側のデメリット
- 収入減少の可能性: 給与削減型の週休3日制を選択した場合、労働時間の減少に伴い収入が減少します。これは、家計に直接的な影響を与える可能性があります。
- 1日の労働時間増加による負担: 総労働時間維持型の週休3日制では、1日あたりの労働時間が長くなります。これにより、体力的な負担が増えたり、保育園の送迎など日々のルーティンに影響が出たりする可能性があります。
- コミュニケーション不足: チームメンバーとの勤務日が異なる場合、対面でのコミュニケーション機会が減少し、情報共有の遅れや認識のずれが生じる可能性があります。リモートワークと組み合わせる場合は、オンラインでの円滑なコミュニケーション方法の確立が課題となります。
- 業務量の増加・残業増加: 勤務日数が減っても業務量が変わらない場合、残業が増えたり、休日にも仕事をする必要が生じたりする可能性があります。特に、業務効率化が進まない場合は、かえって負担が増えることになります。
企業側のデメリット
- 業務調整・人員配置の複雑化: 従業員によって勤務日や労働時間が異なる場合、業務の割り振りや人員配置が複雑になります。特定の従業員しか対応できない業務がある場合、機会損失につながるリスクもあります。
- 顧客対応への影響: 顧客や取引先が週休2日制の場合、自社の休日と相手の営業日がずれることで、問い合わせ対応や商談の機会を逃す可能性があります。緊急時の対応体制を構築する必要があります。
- 勤怠管理の煩雑化: 多様な勤務形態の従業員が混在する場合、正確な勤怠管理がより複雑になります。労務管理システムの活用などが不可欠です。
- 不公平感の発生: 制度を選択できる従業員とできない従業員（業務の性質上など）がいる場合、あるいは給与が減額されるパターンと維持されるパターンがある場合、従業員間で不公平感が生まれる可能性があります。制度設計や運用において、公平性への配慮が求められます。
- 導入が難しい業種・職種・地域: 医療・介護、サービス業、製造業のライン作業など、24時間365日稼働が必要な業種や、特定の時間帯に人員が必要な職種、あるいは労働力自体が少ない地域では、週休3日制の導入が難しい場合があります。
国内外の導入事例に見る週休3日制のリアル
週休3日制は、世界的に注目されており、様々な国や企業で導入や試験的な取り組みが進められています。ここでは、国内外の具体的な事例を見ていきましょう。
海外事例
- アイスランドの大規模実験: 2015年から2019年にかけて、政府主導で約2500名の公務員を対象に、給与を維持したまま週の労働時間を短縮する大規模な実験が行われました。結果として、ほとんどの職場で生産性が維持または向上し、労働者の幸福感や健康状態が改善したと報告されています。これは各国の政策に大きな影響を与えました。
- イギリスの試験導入: 2022年には、給与維持・労働時間短縮を条件とした週休3日制の試験導入が90社以上で実施されました。半年間の試験後、参加企業の9割以上が継続を表明し、売上高の増加、従業員のバーンアウト率・離職率の低下といった良好な結果が得られています。
- その他の国の動向: ベルギーでは2022年から、労働者が勤務時間を圧縮して週4日勤務を選択できるようになりました。スペインや南アフリカでも政府後押しの試験導入が進んでいます。
- 失敗事例とその要因: 全てが成功しているわけではありません。イギリスのWellcome Trustでは、一部の職員で業務量削減が見込めず不公平感が生じるとしてトライアルを中止しました。アメリカのTreehouseは、市場競争に遅れを取り経営悪化により週休2日制に戻した事例もあります。これらの事例は、制度導入だけでなく、業務改革や組織文化への配慮が不可欠であることを示唆しています。
海外では「ワークライフバランスのために労働時間自体を短縮すべき」という議論が中心であるのに対し、日本では「育児・介護、学び直しなどのために週休3日も『選択できる』ようにすべき」という、議論の前提に違いがある点も理解しておく必要があります。
国内事例
日本でも、政府や自治体、民間企業で週休3日制の導入が進んでいます。
- 国家公務員: これまで育児・介護などの事情がある職員を対象としていましたが、2025年4月からは全職員を対象に選択的週休3日制が実施される予定です。これは、1週間の労働時間が変わらない「総労働時間維持型」とされています。
- 地方公務員: 自治体によって対応は異なりますが、千葉県では2024年6月から、東京都でも2025年度からの導入が表明されています。多くは総労働時間維持型で、他の出勤日に労働時間を振り分ける形です。
- 民間企業: 大手企業を中心に導入事例が増えています。
- みずほフィナンシャルグループ: 2020年12月から、希望する社員を対象に週休3日（基本給8割）、週休4日（基本給6割）の制度を導入しました。利用目的は年代によって異なり、20代は自己研鑽、30代は育児、40～50代は介護や自身の健康ケアが多いとのことです。コストカット目的ではないと説明されていますが、給与減額を伴うため、従業員側には収入減への不安も存在します。
- 日本マイクロソフト: 2019年の試験導入「Work-Life Choice Challenge Summer 2019」では、給与を減額せず8月の金曜日を特別休暇とした結果、生産性が39.9%向上、電力使用量23%減、印刷枚数59%減という目覚ましい成果を上げました。これは単に休日を増やしただけでなく、会議時間の短縮やリモートワーク活用といった業務改革とセットで行われたことが成功要因とされています。
- 塩野義製薬: 2021年10月に選択的週休3日制を導入。社外での学びを業務に還元することを期待しており、既存の資格取得支援制度の利用促進も行っています。所定労働時間に応じた給与が支給される仕組み（週4日勤務で給与原則80%）です。
- ファーストリテイリング: 土日を含む週4日（1日10時間労働）勤務で、週休2日制と同様の給与を支給する制度を導入しています。働く日は従業員が選択可能です。
- Zホールディングス（旧ヤフー）: 育児や介護中の従業員を対象とした「えらべる勤務制度」として、週休3日制（週4日勤務）を選択可能にしています。この制度で取得した休暇分は無給となりますが、柔軟な働き方を支援しています。
- 社会福祉法人太樹会 和里: 2019年に「勤務時間限定正社員制度」を導入し、週4日勤務（1日8時間）を選択肢の一つとして提供しています。離職防止と長期的な人材確保が目的です。
- 株式会社サカイエステック: 「多様な正社員」という理念のもと、週休3日制や週休4日制を導入。高齢従業員の要望に応じた週休4日制（1日の勤務時間は通常と同じ）の事例もあります。
- メタウォーター株式会社: 2017年から働き方改革に着手し、多様な価値観を持つ人材確保のため、ワークスタイルの柔軟性に着目。週休3日制もその一環として検討されています。労働時間削減ではなく「付加価値の向上」と「優秀人材の確保」を目的としています。
マイナビの調査（2023年9月）によると、週休3日制を導入している企業は調査対象の14.1%にとどまっており、まだ広く普及しているとは言えません。導入企業からは「給与体系の決定」「対象者の決定」「利用期間の決定」などが課題として挙げられており、一時的な措置と位置付けている企業も少なくないようです。
生産性向上と週休3日制：成功への鍵
週休3日制を単なる休日増加策として捉えるのではなく、生産性向上とセットで考えることが、制度を成功させる鍵となります。
労働時間と生産性の関係
AsanaとSapio Researchの調査（2019年、2022年）によると、知識労働者は業務時間の多くを「仕事のための仕事」（会議、メール、事務作業など）に費やしており、専門スキルを要する仕事や戦略的目標達成に向けた時間に充てられる時間は限られています。この調査結果は、必ずしも労働時間の長さが生産性に直結しない現実を示唆しています。
週休3日制導入とセットで必要な業務改革
稼働日が減る中で生産性を維持・向上させるためには、従来の業務プロセスを見直し、非効率な作業を削減することが不可欠です。
- 業務の棚卸と効率化: 5日で行っていた業務を4日で完了するためには、無駄な会議や報告業務、手作業による定型業務などを洗い出し、削減・効率化する必要があります。
- デジタルツールの活用: CRM/SFA、労務管理システム、コミュニケーションツールなどを活用することで、業務プロセスを自動化・効率化し、情報共有を円滑にすることができます。これにより、従業員はより付加価値の高い業務に集中できるようになります。
- コミュニケーションの変革: 勤務日が異なる従業員間での連携を密にするためには、対面だけでなく、オンラインツールを活用した「雑談」や「雑な相談」（雑相）を促進するなど、コミュニケーションの質と量を確保する工夫が必要です。日本マイクロソフトの事例では、リモート会議の活用により人材交流が活性化したという結果も出ています。
- 成果主義・ジョブ型雇用への移行: 労働時間ではなく、成果や貢献度で評価する仕組み（ジョブ型雇用など）への移行は、週休3日制と親和性が高いと考えられます。これにより、短い時間で高い成果を上げた従業員が適切に評価され、モチベーションを維持できます。
日本マイクロソフトの成功要因
日本マイクロソフトの試験導入が成功した要因は、単に休日を増やしただけでなく、以下の点に積極的に取り組んだことにあります。
- 会議改革: 会議時間を30分に短縮し、参加人数を制限するなど、「会議のお作法」を定めて周知・徹底しました。
- リモートワーク・ツール活用: リモート会議の実施比率を高め、場所にとらわれない柔軟な働き方を推進しました。
- データ活用: 自社システムを用いて個人の行動やチームの動きを分析し、改善ポイントを可視化・フィードバックしました。
これらの取り組みにより、就業日数が減少しても生産性が向上するという結果につながりました。週休3日制を成功させるためには、このような抜本的な業務改革や意識改革が不可欠と言えるでしょう。
週休3日制のこれから：普及と課題
政府が導入を促進し、大手企業を中心に導入事例が増えている週休3日制ですが、日本の働き方の標準となるにはまだいくつかのハードルがあります。
現状の普及率と今後の見通し
前述の通り、現状の導入率はまだ高くありません。しかし、労働者の約9割が「定着してほしい」と回答している調査結果もあり、ニーズは高いと言えます。特に若い世代ほどプライベートを重視する傾向が強く、給与が減っても休みが増えることを望む声も少なくありません。
国家公務員や一部の地方自治体での導入、大手企業の先行事例は、今後の普及を後押しする可能性があります。ただし、法的な義務化は現状予定されておらず、あくまで企業の裁量に委ねられています。
企業規模による導入の差
マイナビの調査では、従業員規模が小さい企業ほど週休3日制の導入に消極的な傾向が見られます。これは、人手不足がより深刻であったり、業務の属人化が進んでいたりするなど、中小企業ならではの課題があるためと考えられます。週休3日制を普及させるためには、企業規模に応じた支援策や、導入のハードルを下げるための情報提供などが求められます。
給与と休みのバランス
週休3日制のパターンの中でも、給与を維持したまま休日を増やすタイプ（タイプ③）は従業員にとって最も魅力的ですが、企業にとっては生産性向上のプレッシャーが大きくなります。給与減額を伴うタイプ（タイプ②）は、従業員の収入減への不安が課題となります。企業は、自社の経営状況や業務特性、従業員のニーズなどを踏まえ、どのパターンが最適か、慎重に検討する必要があります。
不公平感の解消と制度設計
週休3日制を導入する際に、特定の部署や職種、あるいは個人の事情によって制度を選択できる人とできない人が生じる可能性があります。これにより、従業員間で不公平感が生まれないよう、制度の対象範囲や適用条件を明確にし、丁寧な説明とコミュニケーションを行うことが重要です。また、制度を選択した従業員がキャリアアップにおいて不利にならないような配慮も必要です。
多様な働き方の中での位置づけ
週休3日制は、時短勤務、フレックスタイム制、リモートワーク、ワーケーションなど、多様な働き方の一つとして位置づけられます。これらの制度を組み合わせることで、より多くの従業員のニーズに応え、柔軟な働き方を実現できる可能性があります。企業は、自社の状況に合わせて最適な働き方の選択肢を整備していくことが求められます。
まとめ：日本の働き方はどう変わるか
選択的週休3日制は、日本の働き方を大きく変える可能性を秘めた制度です。従業員にとってはワーク・ライフ・バランスの向上や自己成長の機会増加、企業にとっては人材確保や生産性向上といったメリットが期待できます。
しかし、導入には給与体系の見直し、業務プロセスの改革、コミュニケーション方法の再構築、不公平感への配慮など、様々な課題が伴います。単に休日を増やすだけでなく、制度の目的を明確にし、企業文化や業務特性に合わせた最適なパターンを選択し、従業員との十分な対話を通じて進めることが成功の鍵となります。
特に、労働時間削減・給与維持型や労働時間・給与維持型（1日の労働時間増加）を目指す場合は、抜本的な業務効率化や生産性向上の取り組みが不可欠です。デジタルツールの活用や、成果に基づいた評価制度への移行なども有効な手段となるでしょう。
週休3日制は、すべての企業や職種に一律に適用できる万能薬ではありません。しかし、多様な働き方へのニーズが高まる現代において、企業が競争力を維持し、優秀な人材を惹きつけるための重要な選択肢の一つとなりつつあります。
今後、国家公務員や大手企業の導入事例が増えるにつれて、その効果や課題がより明らかになり、制度設計や運用方法に関する知見も蓄積されていくでしょう。日本の働き方がどのように進化していくのか、週休3日制の動向から目が離せません。
企業も働く個人も、変化を恐れず、より良い働き方、より豊かな人生の実現に向けて、この新しい波にどう向き合っていくかが問われています。